In fase di contrazione economica, le aziende contengono i costi fissi senza rinunciare ad attuare politiche retributive premianti per i dipendenti ai diversi livelli. Sono questi i risultati dell’ultima indagine condotta da Gidp/Hrda, l’associazione dei direttori risorse umane, dedicata alle ’Strategie e politiche retributive per trattenere e motivare le risorse in azienda in un periodo di contrazione economica’. Un sondaggio condotto nel mese di giugno tra i direttori del personale di importanti realtà imprenditoriali sulle politiche relative alle risorse umane della propria azienda nel 2009.Rilevante è la tendenza in atto di assorbimento, quando possibile, dei superminimi individuali in occasione del rinnovo del contratto nazionale di lavoro", commenta Paolo Citterio, fondatore e presidente nazionale di Gidp/Hrda. "In periodi così incerti - spiega - le imprese scelgono di aumentare l’entità variabile della retribuzione rispetto al fisso: infatti, nel 37% dei casi circa le elargizioni variabili superano il 10% della retribuzione annua lorda per raggiungere punte anche del 20%. Si tratta senza dubbio di percentuali più elevate del variabile rispetto agli anni scorsi". "Da sottolineare poi che il valore annuale del premio di risultato - prosegue - in alcuni casi assume addirittura il valore di una mensilità lorda (1.400-1.700 euro), valore assai significativo se si pensa che la retribuzione media lorda operaia è di 22.900 euro all’anno (fonte Od&M). Dunque, in tempi di incertezza congiunturale, se da una parte le imprese ricorrono ai tagli di alcuni costi aziendali come l’assorbimento dei superminimi, dall’altra si cerca comunque di mantenere alti i valori del variabile e del premio di risultato in modo che i dipendenti siano comunque soddisfatti e, di conseguenza, aumenti la loro produttività e il loro rendimento". Osservando i dati che riguardano da vicino i costi fissi aziendali, si nota in particolare un assorbimento dei superminimi: laddove questi ultimi sono previsti e attribuiti ai singoli dipendenti (86,26% delle imprese) nel 46,08% dei casi sono stati assorbiti nel corso del 2009; tale assorbimento è per lo più totale (64,58% dei casi) e riguarda in egual misura quadri (28,43%) e impiegati (26,47%) e, con una percentuale leggermente inferiore, dirigenti (20,59%). La maggior parte delle aziende intervistate (61,76%) ha dichiarato di aver applicato nel 2009 il premio di risultato, il cui valore medio lordo pro-capite è stato: fino ai 1.100 euro nel 33,30% dei casi, tra i 1.100 e i 2.000 per un 35% circa e oltre i 2.000 per una percentuale del 12,7%. Nell’83,36% dei casi, esso viene stabilito in accordo con le organizzazioni sindacali. Tra i principali indicatori economici utilizzati per determinare il premio di risultato, è possibile individuare: produttività (indicata dal 42,16% delle aziende intervistate), qualità (32,35%), redditività e fatturato (rispettivamente 25,49% e 24,51%) e presenza (21,57%). Un’ultima curiosità legata al premio di risultato: se, da una parte, il 39,22% dei direttori Hr intervistati pensa che esso sia "uno strumento gestionale collettivo che aiuta l’azienda nel realizzare gli obiettivi fissati a budget", dall’altra solo il 32,35% pensa che "il premio di risultato ha perso la sua efficacia, è un semplice strumento ’per dare un po’ di soldi’". Un ulteriore 10,78% afferma, invece, che si tratta "solo di un obbligo contrattuale". Per quanto riguarda le politiche retributive legate al variabile, le aziende affermano che, se esistenti, nella maggior parte dei casi (63,73%) esse sono collegate a obiettivi individuali o a obiettivi aziendali e di gruppo (62,75%). Per il 26,47% delle imprese assumono, invece, la forma del bonus discrezionale; inoltre per alcuni, anche se in misura minore, sono collegati alla valutazione delle competenze e a obiettivi di team/gruppo di lavoro (rispettivamente con una percentuale del 13,73% e 12,75%). Per più della metà delle imprese (52,95%), il valore percentuale delle elargizioni variabili rispetto alla retribuzione annua lorda oscilla dal 10% al 25%, solo per il 9,8% delle aziende va dal 5% al 10% e nel 6,86% dei casi varia dal 25% al 40% e oltre. Queste forme di retribuzione variabile nella maggior parte dei casi (74,51%) sono correlate a indicatori individuali, seguiti da indicatori aziendali (62,75%) e di gruppo (43,14%). Il piano di incentivazione variabile è stato attivato nel 42,18% dei casi per tutte le aree dell’azienda. Tra quelle più specifiche, spiccano invece le vendite (42,16%) e le risorse umane (29,41%).
REGIONE PUGLIA